Modelo de Kirkpatrick: 4 niveles de evaluación del entrenamiento
Un informe de 2015 sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo realizado por 24×7 Learning Inc. reveló que solo el 11 % de los empleados aplicaron en su trabajo las habilidades que aprendieron en la capacitación. Esta estadística pone de manifiesto una importante brecha entre la capacitación que ofrecen las organizaciones y las necesidades reales de sus empleados.
Entonces, ¿cómo podemos reducir esta brecha?
El primer paso es la medición. Hay que saber qué funciona (y qué no) para poder diseñar y desarrollar programas que satisfagan las necesidades de los empleados y de la empresa.
El Modelo de evaluación de Kirkpatrick ayuda a las empresas a hacer precisamente eso.
A través de este sencillo proceso de 4 pasos, puedes aprender a medir la eficacia de la capacitación y mejorar tu diseño instruccional para futuras iniciativas.
¿Qué es el modelo de Kirkpatrick?
El Modelo Kirkpatrick es una herramienta reconocida internacionalmente para evaluar y analizar los resultados de los programas educativos, de capacitación y aprendizaje. Consta de cuatro niveles de evaluación del entrenamiento:
- Reacción
- Aprendizaje
- Comportamiento
- Resultados.
Cada nivel sucesivo del modelo representa una medida más precisa de la eficacia de un programa de formación.
Donald Kirkpatrick, ex profesor emérito de la Universidad de Wisconsin, publicó por primera vez su modelo en 1959. Lo actualizó en 1975 y nuevamente en 1993, cuando publicó su trabajo más conocido, “Evaluación de programas de capacitación“.
Fue desarrollado aún más por Donald y su hijo, James; y luego por James y su esposa, Wendy Kayser Kirkpatrick. Y en 2016, James y Wendy revisaron y aclararon la teoría original e introdujeron el “Modelo Kirkpatrick del Nuevo Mundo” en su libro, “Cuatro niveles de evaluación del entrenamiento“. Una de las principales adiciones es el énfasis en la importancia de hacer que la capacitación sea relevante para los trabajos cotidianos de las personas.
Veamos cada nivel con mayor detalle y exploremos cómo aplicarlo.
Nivel 1 de Kirkpatrick: Reacción
La retroalimentación de los clientes no es un concepto nuevo y se puede lograr de varias maneras para averiguar qué piensan los usuarios sobre una organización, producto, servicio o marca en particular. Para investigaciones y estudios en profundidad, las empresas han utilizado encuestas, investigación de consumidores, entre otros métodos.
El problema con estos enfoques es que, por lo general, solo brindan información y comentarios por días, semanas o incluso meses después de que se haya producido una interacción y no en tiempo real, cuando es probable que se capture una respuesta más precisa. Puede llevar semanas recopilar datos, interpretarlos y luego actuar en consecuencia, justo cuando ya se ha perdido el momento de abordar cualquier problema urgente.
La retroalimentación de los clientes en tiempo real es una tecnología de software diseñada para devolver el poder a la organización, lo que permite a las empresas hacer preguntas o sondear a los clientes a través de cualquier canal de contacto que elijan inmediatamente después de una interacción con la marca, servicio o producto.
Nivel 2 de Kirkpatrick: Aprendizaje
El nivel 2 se enfoca en medir lo que tus alumnos han aprendido y lo que no han aprendido. Además, mide lo que creen que podrán hacer de manera diferente como resultado, qué tan seguros están de que pueden hacerlo y qué tan motivados están para hacer cambios.
Esto demuestra cómo la formación ha desarrollado sus habilidades, actitudes y conocimientos, así como su confianza y compromiso.
Para medir cuánto han aprendido tus alumnos, comienza identificando lo que desea evaluar. Las sesiones de capacitación deben tener objetivos de aprendizaje específicos. Así que haz de ellos tu punto de partida.
Puedes medir el aprendizaje de diferentes maneras, dependiendo de los objetivos. Pero es útil medir estas áreas antes y después del entrenamiento.
Antes de que comience la capacitación, prueba a tus alumnos para determinar sus conocimientos, niveles de habilidad y actitudes. Luego, cuando termine la capacitación, prueba a sus alumnos por segunda vez para medir lo que han aprendido, o mide su aprendizaje con entrevistas o evaluaciones verbales.
Nota: Como gerente, debes responsabilizar a las personas para mejorar sus habilidades y ofrecerles el apoyo necesitan hacerlo.
Nivel 3 de Kirkpatrick: Comportamiento
Este nivel te ayuda a comprender qué tan bien las personas aplican su capacitación. También puede revelar dónde las personas podrían necesitar ayuda. Pero el comportamiento solo puede cambiar cuando las condiciones son favorables.
Imagina que estás evaluando a los miembros de tu equipo después de una sesión de capacitación. Puedes ver pocos cambios y concluyes que no aprendieron nada y que la capacitación fue ineficaz.
Sin embargo, es posible que en realidad hayan aprendido mucho, pero que la cultura organizacional o del equipo obstruya el cambio de comportamiento. Quizás los procesos existentes significan que hay poco margen para aplicar nuevas ideas, por ejemplo.
Como resultado, su gente no se siente segura para aplicar nuevos conocimientos o ve pocas oportunidades para hacerlo. O puede que no hayan tenido suficiente tiempo para ponerlo en práctica.
Asegúrate de desarrollar procesos que alienten, refuercen y recompensen los cambios positivos en el comportamiento. El Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo llama a estos procesos “impulsores requeridos”. Si un miembro del equipo usa una nueva habilidad de manera efectiva, resáltalo y elógialo por ello.
La medición efectiva del comportamiento es un proceso a más largo plazo que debe llevarse a cabo durante semanas o meses después de la capacitación inicial.
Las preguntas para hacer incluyen:
- ¿Los alumnos pusieron algo de su aprendizaje en uso?
- ¿Pueden los alumnos enseñar sus nuevos conocimientos, habilidades o actitudes a otras personas?
- ¿Son conscientes los alumnos de que han cambiado su comportamiento?
Una de las mejores formas de medir el comportamiento es realizar observaciones y entrevistas. Otra es integrar el uso de nuevas habilidades en las tareas que le asignas a tu equipo, para que las personas tengan la oportunidad de demostrar lo que saben.
Consejo: Los gerentes deben estar muy involucrados en esta etapa, evaluando y entrenando los miembros de su equipo para hacer cambios de comportamiento.
Nivel 4 de Kirkpatrick: Resultados
En este nivel, analizas los resultados finales de tu entrenamiento. Esto incluye los resultados que tu o tu organización han decidido que son buenos para el negocio y para los miembros de su equipo, y que demuestran un buen retorno de la inversión (ROI). (Algunas versiones adaptadas del modelo en realidad tienen un Nivel 5, dedicado a calcular el ROI).
El nivel 4 probablemente será el más costoso y lento. Tu mayor desafío será identificar qué resultados, beneficios o resultados finales están más estrechamente relacionados con la capacitación y encontrar una forma efectiva de medir estos resultados a largo plazo.
Los formadores modernos a menudo utilizan el modelo de Kirkpatrick al revés, indicando primero los resultados que quieren ver y luego desarrollando la formación que es más probable que los entregue. Esto ayuda a priorizar los objetivos de la formación y hacerla más eficaz.
Aquí hay algunos resultados a considerar, dependiendo de los objetivos de su entrenamiento:
- Mayor retención de empleados.
- Producción incrementada.
- Moral más alta.
- Residuos reducidos.
- Ventas incrementadas.
- Calificaciones de mayor calidad.
- Aumento de la satisfacción del cliente.
- Menos quejas del personal.
Realiza una serie de observaciones y mediciones a corto plazo para comprobar que los cambios en el comportamiento debidos al entrenamiento marcan una diferencia valiosa en el rendimiento de tu equipo. El Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo llama a estos “indicadores principales”.
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